Sponseret indhold

Fagforeningslisten: For stor ulighed på ingeniørernes arbejdsmarked

Der er stadig for stor ulighed på ingeniørernes arbejdsmarked. Det skal IDA gøre noget ved, mener Fagforeningslisten.

Af TECH RELATIONS for Fagforeningslisten

»Det kan ikke passe, at kvinder får mindre for deres arbejde end mænd i 2020. Det skal vi gøre noget ved.«

Sådan lyder meldingen fra Fagforeningslistens Rikke Gleerup Ovesen. Hun foreslår, at IDA sætter stærkere ind mod enhver form for diskrimination på arbejdsmarkedet.

»Det gælder også nationalitet og alder. Lønstatistikkerne viser, at når ingeniører bliver omkring 60 år, begynder de at gå ned i løn. Det kan jo ikke passe, for deres viden bliver da ikke mindre værd. Snarere tværtimod,« siger hun.

Flere AC-klubber

Rikke Gleerup Ovesen har selv erfaring fra både det offentlige og private arbejdsmarked, og hun har bedrevet IDA-politik både i IDA Offentlig og IDA Privat. Hun fortæller, at problemet med ulige vilkår er størst på det private område, da man her mangler en fælles overenskomst.

»Vi bør få gang i flere AC-klubber på de private arbejdspladser, der kan tage sig af sådanne ting. Det er meget nemmere for både ledelse og medarbejdere, hvis der sidder nogen, som har indsigt i de her ting og har erfaring med at forhandle,« siger Rikke Gleerup Ovesen.

Ét middel til at få en mere retfærdig lønfordeling er åbenhed omkring lønnen.

»Det fik vi kæmpet os til på min gamle arbejdsplads, Miljøstyrelsen, hvor jeg var tillidsrepræsentant. Det gjorde, at det var meget lettere at forhandle for begge parter,« siger hun og forklarer, at mange offentlige arbejdspladser i disse år indfører gennemsigtighed omkring lønningerne.

»Det ville også være en god idé at gennemføre i det private,« siger hun.

Udslusning for ældre

Når det gælder aldersdiskriminering, henstiller repræsentanten fra Fagforeningslisten til, at man først og fremmest laver om på mindsettet omkring alder. Først omkring pensionsalderen:

»Som det er i dag, oplever mange, at de taber værdi fra det øjeblik, de fylder 60, eller måske før. Det må da netop være meget værd for en virksomhed at have folk, der kender produktionen ind og ud og har været med gennem mange år,« siger Rikke Gleerup Ovesen.

Hun foreslår, at langt flere virksomheder laver seniorordninger, hvor medarbejdere i stedet for en brat pensionering kan gå lidt ned i tid, men fortsætte på fuld løn.

»Mange brænder stadig for deres fag. Det må være muligt at lave en langsom udslusning, så folk kan arbejde tre-fire dage og være med til at bidrage til virksomheden, efter de har ramt pensionsalderen,« siger hun.

Kvotetid

Tilbage til kønsspørgsmålet: Rikke Gleerup Ovesen er tilhænger af kønskvoter for både bestyrelsesposter og rekruttering af ledere.

»Vi har gennem mange år sagt, at det nok skulle komme, når bare kvinderne blev lige så godt uddannet som mændene. I dag er kvinder nærmest bedre uddannet, men der er bare ikke sket noget mht. kønsfordelingen i bestyrelser og ledelser,« siger hun.

Derfor foreslår hun at tage lidt mere bastante midler i brug – som kvoter, tvungen barsel og ens rettigheder mht. barns første sygedag, omsorgsdage m.v.

»Virksomhederne går jo glip af nogle kompetencer, når man af en eller anden årsag kun vælger mænd som ledere. Det er på tide, at de ekstra kompetencer bliver bragt i spil,« siger Rikke Gleerup Ovesen.