Vilkårlige udflytninger avler afmagt blandt medarbejdere
more_vert
close

Få de daglige nyheder fra Version2 og Ingeniøren. Læs mere om nyhedsbrevene her.

close
Ved at tilmelde dig accepterer du vores Brugerbetingelser, og at Teknologiens Mediehus og IDA-gruppen lejlighedsvis kan kontakte dig om arrangementer, analyser, nyheder, tilbud mm via telefon, SMS og email. I nyhedsbreve og mails fra Teknologiens Mediehus kan findes markedsføring fra samarbejdspartnere.

Vilkårlige udflytninger avler afmagt blandt medarbejdere

Illustration: MI Grafik

Meningsløshed var en dominerende følelse blandt medarbejdere og ledelse på statslige arbejdspladser, da de i foråret blev præsenteret for regeringens udflytningsplan.

Det fremgår af rapporten ‘Bedre balance?’, som er baseret på interview med en række ledere og direktører i udvalgte udflyttede statslige arbejdspladser.

Rapporten tegner et øjebliks­billede af stemningen på arbejdspladserne i foråret 2018. Den giver desuden bud på, hvordan man inspirerer demotiverede medarbejdere og sætter gang i en rekrutteringsrunde, mens afholdte kolleger forsvinder, flyttekasser skal pakkes – og arbejdsopgaver hober sig op.

I den forstand er rapporten tænkt som inspiration, men er også et forsøg på at forstå, hvordan så drastiske ændringer påvirker en organisation, fortæller direktør Lars Lundmann fra Konsulenthuset Lundmann, som står bag rapporten:

»Når noget virker meningsløst, er det svært at slå sig til tåls med, at det er en politisk beslutning. Det er nemmere at se ideen, hvis en privat virksomhed lægger sin produktion til Kina af økonomiske årsager.«

»Mange sidder med den fornemmelse, at der nærmest er kastet terninger om, hvilke arbejdspladser der bliver udvalgt. Arbejdet bliver dårligere, men ‘who cares?’«.

Skab en ny organisation

Lars Lundmann opfordrer til at komme videre ved at se udflytningen som en mulighed for at justere formålet samt rydde op i unødigt bureaukrati og uhensigtsmæssige arbejdsprocesser:

»Der er ingen grund til at flytte noget, og så lade alt blive, som det var. Det er en anledning til at forsøge at skabe en endnu bedre organisation og inddrage medarbejderne i denne proces,« påpeger han.

Men hvordan gør man det med en desillusioneret medarbejderstab, hvoraf mange er på vej væk?

»Det gør man ved at tage diskussionen med det sammen. Ikke om to år, når de er flygtet, men nu. Man skal forsøge at skabe en bedre og mere attraktiv organisation, når man skal rekruttere.«

Og når det gælder rekruttering, er Lars Lundmann optimistisk på styrelsernes vegne. Han forventer ikke, det nødvendigvis bliver så svært at skaffe folk, som mange ellers forudser. Særligt ikke, hvis man forsøger at se på arbejdsopgaverne med friske øjne og vurdere, om de kan løses af folk med andre uddannelser og andre typer erfaring:

»Normalt sker der det, at når Peter holder op, søger vi en ny medarbejder med den specifikke uddannelse og erfaring, som Peter havde. Men her skal man se på, om det var bedre for organisa­tionen at finde en anden profil. Så jo, nogle smutter, men det er ikke nødvendigvis et stort problem, hvis man gearer organisationen til at tænke rekruttering på en ny måde,« siger han.

Brug tid på motivation

De færreste ingeniører bruger alt, hvad de har lært på studiet, og mange af de ting, man skal kunne på jobbet, lærer de hen ad vejen. Derfor gælder det om at finde ud af, hvad folk skal kunne, og hvordan de helt konkret kan lære det – frem for at se på erfaringer og uddannelse:

»Man skal bygge et system op, hvor man helt præcist definerer de kompetencer, der er brug for, og hvordan den viden og erfaring, man har, kan omsættes til noget, andre kan lære af,« siger Lars Lundmann.

I rapporten nævnes videoer, dagbøger og systematiseret dokumentation som nogle af de måder, man kan lagre viden og erfaring på for at give det videre. Hvis skuffede og vrede medarbejdere, der for øvrigt er på vej til nyt job, skal kaste sig helhjertet over den type opgave, skal den føles meningsfuld, understreger Lars Lundmann.

»Det kræver, at man bruger tid på at motivere for at finde ud af, hvad den enkelte præcist er fortørnet over. Man kan ikke motivere, før man ved, hvor skoen trykker. Det kræver en særlig proces og facilitering at finde ud af. Men den tid, man bruger, vil både øge fastholdelsen og lette rekrutteringen.«

sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først