Undersøgelse: Universiteterne skal se ud over deres egen næsetip, når de ansætter medarbejdere
more_vert
close

Få de daglige nyheder fra Version2 og Ingeniøren. Læs mere om nyhedsbrevene her.

close
Ved at tilmelde dig accepterer du vores Brugerbetingelser, og du accepterer, at Teknologiens Mediehus og IDA-gruppen lejlighedsvis kan kontakte dig om arrangementer, analyser, nyheder, job og tilbud m.m. via telefon og e-mail. I nyhedsbreve, e-mails fra Teknologiens Mediehus kan der forefindes markedsføring fra samarbejdspartnere.

Undersøgelse: Universiteterne skal se ud over deres egen næsetip, når de ansætter medarbejdere

Illustration: Lars Refn

De danske universiteter ansætter i al for høj grad personer i faste stillinger, som de selv har uddannet til ph.d. eller haft ansat som postdoc. i en tidsbegrænset stilling.

Det fremgår af en ny rapport fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd’s (DFiR).

Det bekymrer ikke mindst rådets formand Jens Oddershede, der bl.a. tidligere har været rektor for Syddansk Universitet, at når en stilling slås op, besættes den i ca. 70 pct. af tilfældene med en ansøger fra samme institution – et forhold, der gælder for alle hovedområder (naturvidenskab, teknik, sundhed etc.)

Han mener, at i betragtning af, at der ansættes fem gange så mange medarbejdere i 2017 som i 1997, kunne man have forventet en ændring.

Altinget har på den baggrund spurgt Jens Oddershede, om det skyldes en form for nepotisme på universiteterne. Han er citeret for, at det kan man diskutere.

Se også mod udlandet

Til Ingeniøren afviser Jens Oddershede at kalde det nepotisme. Han forklarer, at det snarere skyldes, at man ikke i høj nok grad retter blikket andre steder hen – at universiteterne så at sige ikke ser ud over deres egen næsetip.

Forholdene i udlandet er mange steder meget anderledes. Imidlertid mener Jens Oddershede ikke, det er realistisk at sammenligne direkte med forholdene i andre lande.

»Men vi skal have en gradvis ændring i andelen af interne rekrutteringer og ansættelser, hvor der kun er én kvalificeret ansøger, de kommende år,« siger han, og lægger op til evolution snarere end revolution på området.

Derfor lyder anbefalingen i rapporten til universiteterne, at de skal rekruttere bredt, åbent og internationalt.

»Helt konkret bør universiteterne ikke ansætte egne ph.d.er og postdocs – med mindre de har opholdt sig mindst to år uden for institutionen,« skriver DFIR i rapporten.

Den største ændring, når man betragter karrierevejene for universitetsuddannede forskere, er dog, at flere og flere skal finde ansættelse i erhvervslivet.

Anbefalingen til erhvervslivet er derfor, at de skal tydeliggøre karrierevejene for forskning i erhvervslivet, og både erhvervsliv og universiteter opfordres til at bidrage til, at karrierevejledningen af yngre forskere i højere grad rettes mod ansættelse i erhvervslivet.

sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først

Hvem smider de dygtigste lærlinge på porten, når de er udlært? Det er vel ikke særlige mange håndværksmestrer der gør. Det synes tilgengæld at være Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd anbefaling.

Når man tager en PhD er man jo i forskningslærer. Når man så har fået sin Doktor grad er det kun de dygtigste, de mest heldige og dem der har valgt rigtig i forhold til forskningsfelt, der får lov at fortsætte. Og sådan fortsætter det igennem forskningskarrieren - Det er et udskillelsesløb. At tro at der ikke er konkurrence må skyldes at Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd ikke forstår deres fagfelt.

At anbefale ikke at ansætte egne PhDer virker komplet idiotisk. Hvorfor invisterer i folk, for derefter at smide dem på gaden. Ideen skulle være at de ny PhDer bliver bedre forskere af det, men er der nogen evidens for det, eller er det blot en antagelse.

Der er hvertfald den en kedelig effekt af rådets anbefalinger, at dygtige nye PhDer vælger forskning fra pga. usikkerhed i ansættelse og manglende lyst til at tage til udlandet med sine små børn. Dette gælder specielt kvinder med nystiftede familier, hvilket også medføre en skæv kønsbalance fremadrettet.

  • 4
  • 0

Som der bliver nævnt i rapporten, er det bl.a. en intern forfremmelse som fører til den indtryk: "Her kan videnskabelig medarbejdere på et tidligt karrierestadie være ekstern rekrutteret, men ”forfremmes” så ved at ansættes i en højere stillingskategori i åben konkurrence. " Hvis man har en projekt-drevet foretagende, så har man jo typisk forskellige projekter hvor en bestemt person (eller sæt af kompetencer) er tænkt ind i projektplanen. I vore dage, hvor de fleste midler på universiteterne kommer fra ekstern finansirede forkningsprojekter af typisk 3-4 års længde, kan man ikke forvente at alle projekter flugter med ansættelsesperioderne af dem som ikke har en fast stilling endnu (PostDocs og forskere/adjunkt). Så hvis personens fx PostDoc stilling ender, har man stadig brug for det samme kompetencesæt den person har - og det er dermed naturlig at slår en stilling op som er skræddersyet til denne person.
I den klassiske universitet vil til gengæld oftere være sammenfald mellem ansættelse og projektet, og man nemmere kan lade folk går ud i verden efter et projekt. Her hos DTU Vindenergi (og før på Risø) arbejder de fleste på mellem 3 og 10 projekter samtidigt, med forskellige start- og slutdatoer. En erstatning kræver så de samme kompetencer, og, som toke panduro siger, hvis det er gode folk (som måske selv har været med til at trække de midler i land), hvorfor skulle man lade dem gå?

Hvis vi vender blikket mod udlandet, så ser jeg to forskellige karriereveje. Den ene er tenure track, hvor man bliver mere eller minder automatisk forfremmet hvis man opfylder visse betingelser i ansættelseskontrakten (typisk antal publikationer og eksterne midler). Om de opgraderinger hen ad karrierevejen skal slås op internationalt, ved jeg ikke, men det tror jeg ikke. Den anden karrierevej kender jeg fra Tyskland, hvor man tit som forsker bevæger sig fra den ene tidsbegrænset ansættelse til den næste, indtil man enten ikke finder midlerne mere eller løber ind i 12-års reglen, som betyder at man kun kan være på tidsbegrænsede stillinger i 12 år inden man skal få en fastansættelse - som der er alt for få. Så på det tidspunkt er man 40-45 år, og skal søge noget nyt. Alt den viden man har opbygget går tabt for institutionen.
Det tror jeg er også en af grundene hvorfor Danmark klarer sig rimelig godt i sammenligningen - der er en god balance mellem de yngre, og dem som har erfaringen.

  • 0
  • 0
Bidrag med din viden – log ind og deltag i debatten