Mere topstyring og samlebåndsarbejde kan øge virksomheders produktivitet og effektivitet væsentligt. Decentralisering og teamwork er altså ikke nødvendigvis vejen frem, hvis en virksomhed ønsker at forbedre produktiviteten, viser svensk undersøgelse.
De to professorer fra Chalmers Tekniske Højskole, som står bag undersøgelsen, har set på 30 underleverandører til transportindustrien. De konkluderer, at teamwork, decentralisering og selvledelse kan være fint nok i afdelinger, som står for produktudvikling. Men når det kommer til selve produktionen, skal der mere styring på.
»Det her gælder for manuelt arbejde i industrien. Altså værkstedpersonalet i det her tilfælde. Styring, opfølgning og mere systematik betyder, at man arbejder mere systematisk i forhold til, hvis ansvaret uddelegeres,« forklarer professor på Chalmers Tekniske Højskole, Anders Kinnander, som har været med til at lave undersøgelsen.
Det er desuden vigtigt, at lederen kender til det område, han skal lede.
»Man skal styre produktionsteknik. De, der styrer, skal vide noget om området og ikke kun være god til det sociale,« siger Anders Kinnander.
Ikke alle er dog enige i, at den arbejdskultur, som tager udgangspunkt i teamwork, decentralisering og selvledelse, bare skal smides væk. Heller ikke selv om vi taler den del af arbejdet, som er manuelt.
»Jeg tror ikke på kontrolledelsesform. Det giver manglende fleksibilitet og lav motivation,« siger seniorforsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Peter Hasle.
Han er enig i, at det er nødvendigt med stærk ledelse, men det skal være en ledelse, som understøtter den teambaserede arbejdsform, som vi ifølge ham er så gode til her i Skandinavien.
»Det er en misforståelse, at man skal have mindre ledelse. Det værste man kan gøre, er at lave teams og så afskaffe ledelse,« siger, Peter Hasle.
Vi skal efter hans mening huske, at vores styrke i Skandinavien er, kvalitet og udvikling ikke kvantitet og lave priser. Og det kræver medarbejdere, som kan være kreative.
»Man kan ikke på den ene side sige, 'I skal gøre, som I får besked på', og så en måned senere sige, 'nu skal I være kreative'.
Et stykke hen ad vejen er det smart med standardisering. Det er selvfølgelig godt at have styr på produktion. Men man skal sørge for ikke at få medarbejdere, som mister motivationen,« påpeger han.
Ja, men det lyder da umiddelbart som en god gammeldaws nyhed fra forrige aarhundrede fra en industrisituation, som i forgangne tider var fremherskende, men som nu maaske nok findes, men ikke längere er typisk.
Et godt tidstypisk og historisk memoralia hvortil man ogsaa har fundet et billede som passer fint!
Mvh Per Grunth
Fantastisk nyerkendelse. Kan vi så endelig slippe af med de djøffere som leder uden at vide noget om det faglige?
Kan ikke umiddelbart finde noget om undersøgelsen på chalmers.se
Nogen der har et link?
Fejlen (hvis der er en fejl) ligger nok i at undersøgelsen deler virksomheden op i udvikling, produktion, salg o.s.v.
Tendensen er nok mere at alle tænker mere ud over deres eget gøremål og dermed være med til at styrke helheden i virksomheden. Netop dét er jo den scandinaviske styrke og ihvertfald en ting der åbenlyst mangler her i USA, hvor jeg bor. Det kunne være ret interessant at se typen af de 30 omtalte virksomheder og om de overhovedet er scandinaviske...
Hej John Tvingsholm,
Jeg har lagt et link til undersøgelsen ud. Det ligger allernederst under artiklen.
Hilsen Marie
Det er en stor fejl at sætte lighedstegn mellem selvledelse og ingen ledelse. Og selvledende medarbejdere skal have ledelse. Det er bare en anden form for ledelse. Ikke baseret på magt eller kontral, men snarere feedback, sparring og opmuntring. Og så genforpligtelse op mod de fælles mål!
Netop fordi sparring og feedback med fordel er specifk og vedkommende er ledelse baseret på faglighed stadigt relevant og virkningsfuldt.
En anden muighed er at give sparring gennem coachende spørgsmål og nærvær.
Min erfaring efter workshops i en lang række virksomheder, siger at der sker en bevægelse hen mod god selvledelse i alle typer virksomheder, på tværs af brancher - men det kræver en længere udviklingsproces i virksomheden før det fungerer.
Og så er det naturligvis sådan at medarbejdere der kan (og skal) bestemme over en større del af deres arbejde/arebjdstid/dag umiddelbart får større gavn af selvledelse og den frihed der følger med.
Og med større gevinst, er de også opsat på at løfte et større ansvar...
Læs gerne mere om selvledelse på min blog www.selvledelse.dk eller www.tankerum.com/om-selvledelse.html.
Mvh Michael
www.tankerum.com
www.selvledelse.dk
Interessant sort/hvid betragtning, der iøvrigt fuldstændig forbigår det faktum at ledelse også er fagligt område.
Er dét det samme 'område', som har overset bankdirektørenes vildt opskruede lønninger, og som er helt og aldeles ude af trit med både aktionærenes og medlemmernes afkast?
Ellers, Heylel Teomim, har jeg skide svært ved, at se hvad du mener med fucking sort/hvid!!!!
Jeg regner ikke med at du ville tiltale mig på den måde hvis vi stod overfor hinanden - så det ville være rart om du heller ikke skrev sådan til mig. Jeg kan slet ikke se at det er berettiget.
Det jeg mente var, at en gruppe af mennesker (djøffere) blev sat på anklagebænken som nogen der "leder uden at vide noget om det faglige".
Efter min mening bygger det på en misforstået "konflikt" mellem på den ene side teknisk orienterede personer (ingeniører) og på den anden side administrativt orienterede personer (økonomer/jurister). Sådan et karikeret verdensbillede med IDA på den ene side og DJØF på den anden (for det er vel det det handler om) ser jeg ikke mig selv som en del af.
Min kommentar angående ledelse som et fagligt område handler om at ledelse er et fagligt område der kan studeres og oparbejdes kompetencer i, på lige fod med de andre kompetencer vi hver især har. Og her tror jeg ikke at den eller den anden faglige organisation har monopol på (eller ansvar for) at organisere dårlige ledere.
Og iøvrigt er jeg ikke i DJØF :-)