Procesværktøjer letter starten på det nye job
more_vert
close

Få de daglige nyheder fra Version2 og Ingeniøren. Læs mere om nyhedsbrevene her.

close
By signing up, you agree to our Terms & Conditions and agree that Teknologiens Mediehus and the IDA Group may occasionally contact you regarding events, analyzes, news, offers, etc. by telephone, SMS and email. Newsletters and emails from Teknologiens Mediehus may contain marketing from marketing partners.

Procesværktøjer letter starten på det nye job

Første dag på et nyt job, og intet er på plads. Den bærbare er ikke sat op, hvis den overhovedet er pakket ud af kassen, og din mobil er i bedste fald på vej med posten. Efter den første akavede ‘hilse-på-tur’ rundt i huset har dine nye kolleger igen begravet hovederne i egne opgaver, mens du ikke helt ved, hvad du skal gøre af dig selv.

Hvis du genkender billedet, er du ikke alene. For det er mere afvigelsen end normen, at nye medarbejdere får en optimal start i danske virksomheder – på HR-fagsprog kaldet onboarding. Sådan lyder budskabet fra Morten T. Højberg, adm. direktør i Moment og sammen med erhvervspsykolog Christian Harpe­lund forfatter til bogen ‘Onboarding – flyvende fra start’.

»Alt for mange virksomheder undervurderer betydningen af at tage godt imod en ny medarbejder. Det gør sig ikke med en buket blomster og fælles morgenmad første dag,« siger Morten T. Højberg.

Hver tredje nyansatte stopper igen

Analyser viser, at 30 pct. af nyansatte i dansk erhvervsliv stopper inden for de første tre år. Og blandt de 30 pct. er der 22 pct., som stopper inden for 45 dage. Det er spild af ressourcer og dyrt for virksomhederne. Ikke mindst i en tid med stigende konkurrence om talenterne.

»Blandt højtuddannede specialister som ingeniører er det endnu mere bekosteligt at miste en medarbejder, fordi der typisk går lang tid, før man er oppe at bidrage fuldt ud til virksomheden,« lyder det fra Morten T. Højberg, der nævner, at det som tommelfingerregel koster en halv millioner kroner at ansætte en specialist.

Men hvad gør man så? I forbindelse med bogen har de to forfattere interviewet 1.400 mennesker med tre måneders anciennitet. Konklusionen var, at seks dimensioner er vigtige i succesfuld onboarding i virksomhederne: kultur, regler, samarbejde, netværk, kompetencer og resultater. Dimensionerne bliver ofte glemt, fordi det ikke ligger naturligt i virksomheden at have fokus på hele processen i forbindelse med onboarding. Samtidig overser mange, at en succesfuld opstart grundlæggende handler om følelser.

»Man skal sætte tid af til at være opmærksom. Det er vigtigt. Men for mange ledere er det svært at håndtere noget, som tilsyneladende er banalt, men samtidig er lidt diffust. Det virker krævende, og virksomheden mangler struktur for integrationen af medarbejderne. Hvem i organisationen ejer onboarding?,« siger han og leverer selv sit bud på svaret:

»HR-afdelingen bør stå for det praktiske, men det er op til lederen at få integreret den nye medarbejder bedst muligt. Det er ham eller hende, som er tæt på den nyansatte.«

Procesværktøj skaber klarhed

Med en god begyndelse stiger sandsynligheden for, at medarbejderen bliver hængende længere tid i virksomheden. For at øge chancen for det skal ledelsen systematisere integrationen af nye medarbejdere.

Her kan det være en god idé at anvende et procesværktøj, der kan sikre klarhed, når det gælder forventningsafstemning.

Der findes eksempelvis forskellige dialogværktøjer, som skaber systematik ved, at leder og medarbejder i en struktureret proces får talt om onboardingen ud fra de seks dimensioner og eksempelvis kan give hinanden en score at tale ud fra. Andre værktøjer kan tage temperaturen på virksomhedens generelle onboarding og benchmarke virksomhedens niveau.

Der findes desuden en række ­apps, der fungerer som en form for intranet eller et community, hvor man kan præge medarbejdere, allerede før de begynder. Også gamification, hvor nye medarbejdere kan lære om virksomheden og dens kultur ved at spille med familien på en sjov og underholdende måde, vinder frem. Dette har en stor dansk fødevarevirksomhed eksempelvis brugt, fortæller Moment-­direktøren.

»I dag er der for mange virksomheder, som famler i blinde. Her er værktøjerne en måde at systematisere processen på. Især hos større virksomheder kan disse værktøjer være en stor hjælp,« siger Morten T. Højberg.

Må ikke være konfliktsky

Han understreger, at god onboarding ikke kun er for sjov, men kræver seriøsitet fra ledelsen. Det er eksempelvis vigtigt, at man som leder ikke er konfliktsky i den løbende evaluering.

Virksomhederne bruger mange ressourcer på at finde det rette match, men mange glider let hen over selve onboardingen. Ofte er der sat en time af i en travl hverdag, og så hopper mange over, hvor gærdet er lavest, og det kan være en bjørnetjeneste. Så længe formen er respektfuld og ordentlig, kan du godt gå intenst til det indholdsmæssige og være tydelig i forventningerne og forsøge at skabe klarhed for den nye medarbejder,≪ siger Morten T. Højberg.

Han opfordrer uerfarne virksomheder til at sørge for kontinuitet og systematik i processen og bruge værktøjer, hvis det er nødvendigt. Så er man kommet langt, mener han. Og så gælder det i øvrigt om at tildele spændende opgaver fra begyndelsen. Ikke mindst til ingeniører, der er blandt de faggrupper, som går allermest op i faglige udfordringer.

»Netop fordi onboarding handler om følelser, er det en god øvelse at sige til sig selv: ‘Hvad er vores wauw-oplevelse til nye medarbejdere?’ Det tager tid at blive produktiv, man kan lige så godt bruge tiden på en måde, så man øger chancen for, at medarbejderen bliver,« siger Morten T. Højberg.

sortSortér kommentarer
  • Ældste først
  • Nyeste først
  • Bedste først