Nokias tidligere senioringeniører mangler job

Ligesom Nokias ikoniske 3310-model samler støv i skuffer og kasser, er det også svært for de ældre blandt den gruppe af ingeniører, der stod uden job, da Nokia lukkede sin udviklingsafdeling i Danmark sidste år.

Det viser en undersøgelse, Ingeniøren har foretaget blandt medlemmer af LinkedIn-gruppen ‘Former Copenhagen Nokians’.

Specialisterne blandt de tidligere Nokia-ansatte har ikke bare fået job, men også lønforhøjelser. De ældre ledere har til gengæld svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet igen.

Siden lukningen har Ingeniøren skrevet om en del nye ingeniørarbejdspladser som direkte følge af Nokias lukning. Dem kan ingen fornægte eksistensen af, men undersøgelsen viser, at der også er andre historier om Nokia-ingeniørerne.

Arbejdsløse seniorer

I alt blev 1.000 danske Nokia-medarbejdere fyret i 2012, hvoraf ca. to tredjedele var ingeniører. Det mest markante budskab i undersøgelsen, som 80 tidligere Nokia-ingeniører har besvaret, er, at seniorerne er hårdt ramt af arbejdsløshed.

I vores undersøgelse er arbejdsløsheden på 22,5 procent. Men da undersøgelsen er distribueret gennem det erhvervsorienterede sociale netværk LinkedIn, er det sandsynligt, at flere arbejdsløse har været inde at deltage.

Det står dog klart, at der blandt seniorerne er flere arbejdsløse, end der er blandt de yngre. 53 procent af seniorerne står uden arbejde. Det tilsvarende tal for juniorer er kun 13.

Noget andet, der kan give et billede af arbejdsløsheden blandt de tidligere Nokia-ingeniører, er initiativet nokiatalents.dk fra Nokias såkaldte Bridge-program, der har haft til formål at hjælpe de fyrede danske medarbejdere med at finde en ny karrierevej.

På websiden, der dog siden april ikke er blevet vedligeholdt, er 114 ingeniører fortsat registreret som arbejdssøgende. I december 2012 var der 700 af de i alt 1.000 fyrede medarbejdere fra Nokia Danmark, som havde fået job, og der var startet omkring 50 nye virksomheder. Samtidig var der i december omkring 150 medarbejdere, som stadig tog den sidste tørn i Nokia.

»Det er klart, at de ingeniører der har været specialister på et felt, har haft meget nemt ved at finde job, og de lidt mere erfarne ledere har haft det sværere. Men jeg har ikke nogen statistikker på, hvordan det er gået,« fortæller Peter Ib, tidligere administrerende direktør i Nokia Danmark.

»Vi kan i hvert fald se, at der er flere af de tekniske job i Danmark, end der er job til seniorledere,« fortsætter Peter Ib, der var ansvarlig for Nokia Bridge-programmet. Det rummede også et specielt program til de erfarne Nokia-ledere, som blev coachet mere intensivt og hjulpet videre.

Peter Ib sluttede sin Nokia-karriere i december sidste år og er netop startet op som selvstændig samt partner i et andet opstartsfirma.

Lønstigning for nogle

Lønnen er i gennemsnit steget med to procent for de Nokia-ingeniører, der har fået nyt job. Men selv blandt de ingeniører, der har fået nyt job, er seniorerne på 50 år og derover ramt økonomisk hårdest: De har oplevet en lønnedgang på ni procent.

For juniorerne, dem under 50 år, har jobskiftene i snit givet lønstigning på fire procent. Her skal tages forbehold for ændrede vilkår i forhold til pension, bonus og personalegoder.

Løn er et følsomt emne, men 57 af de tidligere Nokia-ingeniører, vi spurgte, valgte at give et indblik i deres lønudvikling.

Tidligere systemarkitekt hos Nokia Sten Carlsen har oplevet at blive afvist, fordi han ‘så for dyr ud’.

»Jeg har før fået beskeden, at jeg var for dyr. Det mente de, at de kunne se på mit cv,« fortæller Sten Carlsen.

I forbindelse med, at han har søgt job, er han aldrig blevet spurgt, hvor meget han forlanger i løn. Selvom fagligheden er mere end rigeligt på plads, støder han og andre senioringeniører på en løn-barriere hos nogle arbejdsgivere, som simpelthen mister interessen, fordi de antager, at lønniveauet er for højt.

Derfor skal man ifølge Mary Kobia, chefkonsulent i IAK’s konsulenthus, Komplement, ikke undgå at tale om sin kommende løn, men gerne åbne op for sine tanker allerede ved den første jobsamtale.

»Det er min erfaring, at nogle senioringeniører med stor ledererfaring bliver mødt af fordommen ‘en gang leder, altid leder’ – især når de søger nedad,« fortæller hun og fortsætter:

»Arbejdsgiveren har måske en overbevisning om, at personen forventer en meget høj løn på grund af den lange karriere.«

Hun anbefaler derfor, at man får aflivet nogle af fordommene allerede under jobsamtalen ved at være konkret om sin motivation for at søge jobbet.

»Tænk over, hvad det er ved netop det job, som tiltaler dig. Og hvordan du kan bruge din faglighed fremadrettet til at skabe resultater for virksomheden,« anbefaler Mary Kobia.

Senior-fagligheden falder

Faglighed er et af de områder, som hænger sammen med lønnen, og spørgeskemadeltagerne har taget stilling til, hvordan fagligheden er i deres nuværende job i forhold til det job, de bestred i Nokia.

Deltagere i arbejde fik spørgsmålet: ‘Hvordan er det faglige niveau i din nuværende stilling i forhold til jobbet i Nokia?’. Her kunne de svare på en skala fra 1-5, hvor 1 betød ‘meget lavere’, og 5 betød ‘meget højere’.

For den samlede flok af ingeniører i arbejde er resultatet ‘samme faglighed’: 3,1. Men deler man det op, har seniorerne et snit på 2,3, og ingen af dem har svaret højere end 3 – altså højere niveau af faglighed. For de yngre ingeniører er snittet på 3,2 – her er der flest, der har svaret 3, og ingen har svaret 1.

Claus Würtz Nielsen har startet selvstændig konsulentvirksomhed, E-Consult International, som er gået rigtig godt de første to år. Alligevel ønsker han en dag at vende tilbage som ansat i en virksomhed for at kunne se frugterne af solidt ingeniørarbejde, som del af et team, over en længere tidshorisont.

Firmaer forventer høj faglighed og et solidt cv af konsulenter, men når de slår stillinger op, der matcher Claus Würtz Nielsens kompetencer, og han indimellem reflekterer på dem, har han oplevet at blive valgt fra med begrundelsen ‘overkvalificeret’.

‘Vi kan se på dit cv, at du fuldstændig kan bestride det job her og lidt til’, har svaret f.eks. lydt, hvorefter virksomheden har valgt en mindre erfaren kandidat, de selv vil lære op.

Derfor er det et af de områder, hvor man skal være meget konkret med sine forventninger, fortæller Mary Kobia:

»Man kan ikke udelukke, at virksomheden kan have indvendinger eller forbehold omkring ens alder, løn, evt. overkvalificering m.m. Derfor er det afgørende, at man håndterer disse indvendinger eller forbehold på en god måde ved at have gennemtænkt og øvet sig på, hvad man vil sige og hvordan,« siger hun.