Ledere eksporterer danske værdier men kan virke lidt naive

Medarbejderne i danske virksomheder har medindflydelse og inddrages i beslutninger. Ledelse foregår i et samspil mellem ledere og medarbejdere i et fladt hierarki og et uformelt arbejdsklima.

Sådan portrætteres den danske - og nordiske - ledelsesstil i en fællesnordisk undersøgelse "Nordisk Lys", som professor Henrik Holt Larsen fra CBS har været med til at lave. Professoren er ikke i tvivl om, at danskerne kan bruge deres ledelsesværdier i udlandet.

»Det kommer selvfølgelig an på, hvor du skal hen, for jeg har hørt, at det eneste, der kan motivere kinesere, er lønnen. Men i vores del af verden går du ikke helt galt i byen med at dygtiggøre medarbejderne og øge motivationen. Og huske, at medarbejderne synes, at det er sjovest selv at påvirke beslutningerne - især hvis det er videntunge virksomheder,« siger Henrik Holt Larsen.

Man skal dog også være bevidst om, at udlændinge også ser visse ulemper ved den nordiske ledelsesstil, hvilket Nordisk Lys-undersøgelsen også viser. For eksempel, at jo flere, der har ansvar, jo færre tager det; at der opstår beslutningsvakuum; at vi underkender magtspil - og endelig kan vi virke lidt naive og godtroende, påpeger Henrik Holt Larsen.

Værdierne vigtigst

I en globaliseret verden bliver den nordiske ledelsesstil selvfølgelig påvirket af omgivelserne. Dels læser danske ledere udenlandske bøger om ledelse. Vi skal bare huske, at alt ikke bare kan overføres direkte til den danske ledelsesstil, påpeger Henrik Holt Larsen.

»Lean kan for eksempel ikke bruges, hvis det ikke tilpasses de danske forhold. Og så har danskerne det meget svært med amerikanske meget kvantitative systemer, hvor alt skal dokumenteres. Det føler vi er for bombastisk, konkrolleret og overgjort. Vi er mere uformelle og tillidsfulde,« konkluderer han.

Poul Plougmann, der i dag er indehaver af rådgivnings- og investeringsvirksomheden Plougmann, har ledererfaring fra mange forskellige virksomheder, bl.a. i Lego og B&O. Han mener, at det især er vigtigt for den enkelte virksomhed at få ansat ledere med de rette kompetencer og de rette værdier til at udvikle virksomheden.

»Der er meget forskel på, hvilke behov de enkelte virksomheder har. Jeg kunne for eksempel ikke selv være direktør i en stor amerikansk virksomhed, hvor det eneste, der tæller er bundlinjen,« siger han.

Pisket ind med nærdemokratiet

Poul Plougmann mener, at danskere har fået en masse kvaliteter forærende som erhvervsledere, fordi vi har lært at gebærde os på et lille marked. Vi har lysten til at være innovative og leder hele tiden efter den enkelte forretnings særegenhed.

»Vi er vokset op med demokrati og ligestilling, og det har givet os en indlevelsesevne i at flytte en organisation.«

En anden dansk force er, at vi har en personlig evne til at forstå de timelønnede, dem på kontoret, chefen osv. - altså andre end de nærmeste kolleger. Vi ejer emotionel intelligens i overvægt, fastslår Poul Plougmann, der som B&O-direktør havde den største støtte i fællestillidsmanden. Og netop den emotionelle intelligens kan vi tage med os til udlandet.

»Vi har let ved at forstå en ny kultur, fordi vi har en fornemmelse for, hvem folk er, og hvordan de tænker. Det er blevet pisket ind med nærdemokratiet,« konkluderer han.