Kampdag: Gådefulde 4,3 procent skal frem i lyset
more_vert
close
close

Vores nyhedsbreve

close
Ved at tilmelde dig accepterer du vores Brugerbetingelser, og at Mediehuset Ingeniøren og IDA-gruppen lejlighedsvis kan kontakte dig om arrangementer, analyser, nyheder, tilbud mm via telefon, SMS og email. I nyhedsbreve og mails fra Mediehuset Ingeniøren kan findes markedsføring fra samarbejdspartnere.

Kampdag: Gådefulde 4,3 procent skal frem i lyset

Kvindelige ingeniører tjener mindre end deres mandlige kolleger. Der findes en god forklaring på omkring halvdelen af forskellen. Men den anden halvdel er et mysterium, viser en analyse fra IDA. Illustration: Nanna Skytte

De har samme anciennitet, løser de samme opgaver og arbejder i samme branche. Alligevel tjener kvindelige ingeniører i gennemsnit 4,3 procent mindre end deres mandlige kolleger.

Det fremgår af en analyse, som IDA har foretaget på baggrund af IDA Lønstatistik 2017.

I analysen er lønnen korrigeret på i alt ti forskellige parametre, som kan have indflydelse på lønnens størrelse (se grafikken).

Selv når der korrigeres for en række faktorer, tjener privatansatte kvindelige IDA-medlemmer i år 4,3 procent mindre end de mandlige. Tendensen har været den samme, siden IDA gennemførte analysen første gang i 2014. Der korrigeres for følgende faktorer: Anciennitet, uddannelse, uddannelsesretning, arbejdstid, stillingstype, personaleledelse, branche, bopælsregion, jobskifte og jobløn. Illustration: Grafik: Nanna Skytte

Uden korrektion er forskellen på 8,5 procent, eller 4.799 kroner, mellem mandlige og kvindelige ingeniører, men analysen viser altså, at cirka halvdelen af forskellen bunder i nogle af de ti parametre, som for eksempel, at kvindelige IDA-medlemmer samlet set er yngre end mændene, har valgt andre uddannelsesretninger og arbejder i andre brancher.

Men en forskel på 4,3 procent lader sig umiddelbart ikke forklare, og derfor jagter Juliane Marie Neiiendam, formand for Ansattes Råd i IDA, et bud på denne gådefulde lønforskel. Håbet er at eliminere uligheden, og det kræver først og fremmest, at det tabu, der hersker på lønområdet, brydes:

»Hvis vi skal gøre op med ulighed på arbejdsmarkedet, er det meget vigtigt med åbenhed om løn. Arbejdsgiverne er de eneste, der har gevinst af hemmelighedskræmmeriet, fordi det er et værktøj til at presse folk i løn,« siger hun.

AR-formanden er helt med på, at der kan være gode grunde til, at forskellige medarbejdere får forskellig løn, men arbejdsgiverne skal kunne give en god begrundelse:

»Det er fair nok, hvis man kan argumentere for, at den ene er mere kvalificeret end den anden. På de gode arbejdspladser vil chefen altid fortælle, hvad man selv kan gøre for at løfte sin løn og være med til at lægge en plan for at nå derhen,« siger hun.

Hun appellerer også til den enkelte i kampen for ligeløn:

»Som medarbejder skal man være bevidst om sit værd og sin værdi på arbejdsmarkedet. Man skal ikke sælge sig selv for billigt, fordi man har et spændende job. Selvfølgelig er lønnen ikke alt, men den skal være i orden.«

Leder det forkerte sted

Større åbenhed om løn er hovedtemaet, når 38 fagforeninger, herunder IDA, i eftermiddag samles til konference på Christiansborg i anledning af Kvindernes Internationale Kampdag under parolen: #DelDinLøn.

Blandt oplægsholderne er seniorforsker Mona Larsen, Vive, der blandt andet beskæftiger sig med køn og lønforskelle. Hun vurderer også, at større åbenhed kan medvirke til at mindske lønforskelle:

»Det kan betyde, at vi bliver klogere på, hvorfor der er forskel, og det betyder, at begge køn ved, hvad de får løn for og kan agere i forhold til det.«

Ifølge Mona Larsen er den uforklarede lønforskel på 4,3 procent i virkeligheden et udtryk for, at man måske kigger et forkert sted hen:

»En hypotese kunne være, at der er nogle forskelle, man ikke har taget højde for. Mænd kan måske være mere villige til at arbejde længere og være til stede på skæve tidspunkter. Måske er der forskelle på mænd og kvinders indsats. Eller måske tror arbejdsgiveren, at der er forskel.«

Hun tager et tænkt eksempel, hvor en arbejdsgiver beder de mandlige, men aldrig de kvindelige ingeniører arbejde over ud fra en antagelse om, at kvinderne sikkert hellere vil tidligt hjem.

»I stedet for at spørge dem begge antager man bare, at sådan er det. Selv hvis vi antager, at kvinden hellere vil blive hjemme, kunne det jo være, at hun sagde ja, hvis hun vidste, at det var en vigtig præmis i løndannelsen, at man var villig til at arbejde over.«

Større åbenhed gavner alle

Mona Larsen mener, at større åbenhed om de parametre, lønnen tildeles efter, vil føre til øget ligeløn:

»Hvis ledelsen er eksplicit i sine krav og har gennemtænkte argumenter, bliver det tydeligt for to medarbejdere med samme jobfunktion, hvorfor de ikke tjener det samme. Lønforskelle er okay, hvis de er begrundet i reelle forskelle, f.eks. at kun den ene har taget et vigtigt kursus.«

Lønforskelle og barselsorlov hænger ifølge Juliane Marie Neiiendam uløseligt sammen og kan gemme sig i lønforskellens blinde vinkel. Det skyldes, at mange kvindelige IDA-medlemmer bliver snydt for en lønregulering, når de vender tilbage efter deres orlov:

»Når man er tilbage fra barsel, løser man de samme opgaver som andre. Derfor er det helt fair at bede om en lønstigning. Havde de i stedet skiftet job, ville de under alle omstændigheder have fået en højere løn. Det kan ikke passe, at man skal straffes for at blive på sin arbejdsplads efter barsel.«

Det kunne vel betyde at man som arbejdsgiver kan spare 4,3 procent på lønkontoen ved at ansætte kvinder frem for mænd...

  • 6
  • 0

Er der mon korrigeret for mandlige ingeniører, som går ned med stress og ryger på førtidspension, eller ud af ingeniørfaget?

Når man sammenligner mænd og kvinder, skal man huske på at der er en overvægt af mænd på herberger, psykiatriske bosteder og i fængsler. Mænd er mere diverse end kvinder, d.v.s. at der er flere mænd der falder ud af samfundet end kvinder.
Og hvis man tager bunden af mænd ud af ligningen, får man et skævt billede!

  • 9
  • 1