Glem kønnet: Fremtiden tilhører kompetencekvotering

Glem kønskvotering og at trække på netværket. Hvis der skal mangfoldighed ind i danske virksomheders ledelser, skal bejlerne i stedet kvoteres efter kompetencer.

Det mener ledelsesrådgiver Peter Horn og Benja Stig Fagerland, ophavskvinden til det norske projekt Female Future, der kæmper for at få flere kvinder i ledelse og bestyrelser.

De foreslår lovgivning om kompetencekvotering som dansk alternativ til den norske kønskvotering.

Forslaget går ud på, at alle stillinger skal opslås in- og eksternt, og alle ansøgere skal vægtes efter en sammensætning af forudsætninger, påviselige resultater og sociale egenskaber. Ansøgere, der ikke får stillingen, har krav på at få gennemgået deres kompetencer, så de kan opkvalificere sig, hvis en lignende stilling dukker op.

Forslaget indgår i Peter Horn og Benja Stig Fagerlands nye bog "Succespunktet. Hemmeligheden bag kvinders succes" i erkendelse af, at modstanden mod kønskvotering er markant i Danmark - også hos kvinderne selv.

Med kompetencekvotering kan kvinderne dårligt sige: "Jeg vil ikke vælges, bare fordi jeg er kompetent". Samtidig tilgodeses alle uanset køn, alder, race, kultur og seksuel orientering, og det vil sikre mangfoldighed og dermed også bane vejen for flere kvinder i ledelse og bestyrelser, hvor de i dag er stærkt underrepræsenterede, mener de to forslagsstillere.

"Vi bliver nødt til at indføre en form for kvoter for at få flere kvinder i bestyrelser og ledelser. Virksomhederne er for uprofessionelle i deres udvælgelse af medarbejdere. De fleste bliver ansat gennem netværk og forbindelser. Derfor skal virksomhederne forpligtes til at slå alle stillinger op - og dermed finde den bedste til jobbet. Det handler om fairness," siger Peter Horn.

På de videregående uddannelser er over 60 pct. af de studerende i dag kvinder, og på kandidatniveau er tallet omkring 40 pct. Men i de danske topledelser er der er kun fem pct. kvinder.

"Får vi gennemsigtige, objektive kriterier, kommer der givet flere kvinder ind. Så bliver folk taget for det, de kan, og ikke fordi de kender nogen. Det vil blive helt hardcore, hvem der er den bedste til jobbet," siger Peter Horn.

Tungt for virksomhederne

IDA støtter enhver form for fairness og gennemsigtighed i ansættelsesprocesserne. Derfor synes formand for IDAs arbejdsmarkedsudvalg Morten Thiessen, at forslaget er spændende. Men det er vanskeligt at pålægge virksomhederne punkt for punkt at melde tilbage til alle dem, der søger et direktørjob, mener han.

"Det skal give rimelig værdi for virksomhederne, og kun store virksomheder med mange interne ansøgere vil få direkte gavn af tilbagemeldinger til alle. Det lugter af norsk tvangslovgivning og statsmagt, og det er forkert i Danmark. Det vil bare give en række automatsvar til kandidaterne, der ikke er gennemarbejdet," siger Morten Thiessen.

Det samme mener konsulent i virksomhedsudvikling Susanne Christensen fra Dansk Industri.

"Jeg tror ikke, det er en god idé at pålægge virksomhederne et helt formelt system til, hvordan de skal melde tilbage til kandidater, som ikke får en eventuelt opslået stilling. Det kan hurtigt komme til at optage uforholdsmæssigt mange ressourcer i virksomhederne, i forhold til det output som både kandidat og virksomhed får ud af en sådan tilbagemelding," siger hun.

Langtidsholdbar løsning

Lektor Anja C. Andersen fra Niels Bohr Institutet blev selv kønsrekrutteret i 2005. Instituttet havde indført en regel om, at hvis der er en kompetent kvinde på andenpladsen i rekrutteringsopløbet, så skulle hun også ansættes, og det er grunden til, at hun i dag kan forske i stjernestøv. Hun tror, at kompetencekvotering kan være vejen frem for kvinder som hende.

"Der er jo ingen, der kan være uenige i, at vi skal ansættes på kompetencerne og ikke på kønnet. Det er jo en fordel, jo flere der bliver at vælge mellem til en stilling. Kompetencekvoter er en langtidsholdbar løsning, mens kønskvotering er et værktøj, der kan bruges, hvis man er desperat nok," siger Anja C. Andersen.

Kompetencekvotering

Forslaget om kompetencekvoteringer indebærer, at lovgivningen skal baseres på et regelsæt:

  • Alle stillinger skal opslås internt og eksternt.
  • Stillingskriterierne skal være transparente og må ikke diskriminere på køn, race, alder, seksualitet eller tro.
  • Alle ansøgere vægtes efter sammensætning af forudsætninger, påviselige resultater og sociale egenskaber.
  • Alle ansøgere, der ikke får stillingen, har krav på at få gennemgået deres kompetencer med henblik på en eventuel kvalificering, hvis en tilsvarende stilling opstår.
  • Den person, der opnår stillingen, får offentliggjort sin kompetence-score, for eksempel efter den model, der anvendes gennem en meritportefølje, som det bl.a. kendes fra akademiske uddannelser.
    Kilde: "Succespunktet. Hemmeligheden bag kvinders succes" af Peter Horn og Benja Stig Fagerland, der udkommer 31. oktober