Det kan lyde som en dårlig udgave af 90-årsfødselsdagen, men ikke desto mindre er det ‘same procedure as last year', når det kommer til løngabet mellem mandlige og kvindelige ingeniørers løn.
Faktisk er det ‘same procedure as every year', for den korrigerede lønforskel ligger fortsat på fire procent, hvilket mere eller mindre er niveauet for de seneste fem år.
Det viser en ny analyse fra Ingeniørforeningen, IDA, baseret på lønstatistikken for 2022.
Her fremgår det, at lønforskellen på de fire procent svarer til 2.476 kroner månedligt i mændenes favør.
»Det er ærgerligt, at løngabet ikke er blevet mindre de seneste år. Det viser, at der fortsat er meget at arbejde med på denne ligestillingsdagsorden,« lyder det fra Malene Matthison-Hansen, formand for de Ansattes Råd i IDA.
Analysen er baseret på svar fra 6.159 kvinder og 21.194 mænd fra den private sektor, der alle er medlemmer af IDA.
Om IDA er for dårlige til at klæde sine kvindelige medlemmer på til lønforhandling, ønsker Malene Matthison-Hansen ikke at svare på, men hun påpeger, at man fra IDA's side igen og igen opfordrer medlemmerne til at bruge tilgængelige lønværktøjer og trække på tillidsfolk og virksomhedsgrupper.
»Vi opfordrer også vores medlemmer til at være åbne om løn kolleger i mellem. Det er et af de bedste værktøjer til at komme uligeløn til livs.«
I analysen er løngabet korrigeret for forklarlige årsager som eksempelvis anciennitet, uddannelse og stillingstype.
Lønforskellen på fire procent kan derfor ikke umiddelbart forklares.
Anette Borchhorst, professor emerita ved Institut for Politik og Samfund på Aalborg Universitet, har forsket i køn herunder ligeløn gennem årtier.
Først og fremmest finder hun det nedslående, at det ikke lader til at rykke sig på ligelønsområdet.
Hun henviser til loven om ligeløn, der fastslår, at »enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi«.
Særligt bør man i Danmark hæfte sig ved formuleringen ‘arbejde, der tillægges samme værdi', fordi det ofte bliver overset, mener hun.
I analysen fra IDA fremgår det, at lønforskellen allerede er en realitet blandt de helt nyuddannede.
For civilingeniører er der en forskel på 28 kroner, mens forskellen for diplomingeniører, cand. scient’er og ‘anden uddannelse’ ligger på mellem 1.042 og 1.880 kroner, hvor kvinderne trækker det korteste lønstrå.
Kun for området for cand.it og it-kandidaterne får kvinderne mest i løn.
»Hvis vi skal slå ned på noget, der er problematisk, så er det, at vi starter med lønforskelle allerede blandt de nyuddannede. Det er faktisk meget sandsynligt, at disse forskelle øges,« siger Anette Borchhorst.
Malene Matthison-Hansen tilføjer, at IDA tidligere har gennemført en analyse, der viser, at kvindelige naturvidenskabelige kandidater samt kommende civil- og diplomingeniører generelt har en lavere forventning til deres startløn end deres mandlige medstuderende.
Faktisk forventer de kvindelige studerende en startløn, der svarer til 94 procent af mændenes.
»Vi skal have nedbrudt det mønster og have kvinderne til at stå fast på, at de skal have en løn, der er på linje med deres mandlige kolleger,« siger Malene Matthison-Hansen, formand for de Ansattes Råd i IDA.
Om kvinder generelt har fokus på andre ting end løn, kan man ikke udlede af tallene, men Anette Borchhorst kalder det for et skinargument at kaste ind i debatten om ligeløn.
»Det er ikke, fordi jeg afviser, at nogle kvinder i visse tilfælde prioriterer løn i mindre grad, men jeg har ikke set det dokumenteret,« siger hun.
Et af de helt store problemer, påpeger Anette Borchhorst, er, at man i Danmark er meget lidt åben om løn.
»Man opfatter løn som kronjuveler på det danske arbejdsmarked. Der har også tidligere været klausuler om, at man ikke må fortælle om sin løn,« siger hun.
Selvom udviklingen – eller manglen på samme – lader til at være fastfrosset, så spirer en vis optimisme hos Anette Borchhorst, der ser små tegn på, at bedring kan være på vej.
Blandt andet med et kommende EU-direktiv om åbne lønlister.
I første omgang vil det gælde for virksomheder med over 250 medarbejdere. Senere kommer direktivet til at gælde for virksomheder med over 100 ansatte.
»Det er virkelig afgørende at have de oplysninger, for du kan ikke rejse en ligelønssag, hvis du ikke ved, hvad de andre får i løn. De informationer er en betingelse for at kunne handle,« siger Anette Borchhorst.
Samme toner lyder fra IDA's Malene Matthison-Hansen, der mener, at lønåbenhedsdirektivet, som bliver til dansk lovgivning inden for de næste år, vil flytte tingene markant.
»Særligt fordi vi forventer, at direktivet vil få den virkning, at arbejdsgivere i fremtiden skal oplyse de gennemsnitlige lønniveauer for ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.«
Malene Matthison-Hansen tilføjer, at det kan være en nødvendighed for virksomhederne, at skabe mere transparens om løn, hvis de vil være i stand til at rekruttere og fastholde de største talenter.
»Hvis du vil være en attraktiv arbejdsplads for eksempelvis et ungt talent, så tror vi, at transparens omkring løn og fokus på ligeløn kan blive konkurrenceparametre på linje med attraktive barselsvilkår,« lyder det.
Selvom lønforskellen slår igennem hver måned på lønsedlen, så risikerer kvinderne at komme til kort resten af livet, advarer Anette Borchhorst.
For et par tusinde kroner mindre om måneden igennem et helt arbejdsliv har også stor betydning for livet efter arbejdsmarkedet, fordi løn har stor indflydelse på ens pension, som er noget, man tit glemmer.
Og det skal kvinderne – og virksomhederne – også have in mente, når de forhandler løn.
»Løn har også stor indflydelse på din pension, som er noget, man tit glemmer. Pointen er, at ens livsindkomst har stor betydning for, hvad du har i pension til sidst. Kvinder er ret gode til at spare op, men eftersom de får mindre i løn, arbejder kortere tid og tager mere barsel, så ender det med, at der er kvinder, som har lavere pensionsopsparinger end mænd.«
