**Hver har sin sandhed: **Der er sandsynligvis lige så mange oplevelser af konflikten, som der er involverede parter, og sandheden bygger på den enkeltes egen oplevelse. Du hverken kan eller skal finde sandheden eller placere skyld. Din opgave er at skabe rammer for, at medarbejderne kan arbejde sammen fremadrettet. Gør det klart, at du forventer, at medarbejderne også har denne tilgang til situationen.

**Bring parterne sammen: **Hvis parterne har hver deres oplevelse af situationen, er du nødt til at bringe dem sammen og få dem til at lytte til hinanden. Du kan ikke løse en konflikt i et system, hvis ikke hele systemet involveres, og du kan ikke skabe bevægelse i samspillet mellem to parter, hvis ikke du har dem i samme rum. Konflikten kan derimod opløses, hvis parterne forstår hinandens handlemotiver. De behøver ikke at bifalde hinandens handlinger, men det er vigtigt at de forstår motivet.

**Skab tale- og lyttepositioner: **Arranger et møde, hvor du sætter rammerne for, hvornår parterne har taletid, og sørg for, at de taler igennem dig og ikke direkte til hinanden. Når en medarbejder fortæller sin version af konflikten til lederen, får den anden lettere ved at lytte åbent uden at protestere. Det gælder om at få medarbejderne ud af det tunnelsyn, man oftest får, når man er fastlåst i en konflikt og har dannet en forforståelse, som alt hvad den anden gør, passes ind i.

**Find de små løsninger: **Spørg begge parter, hvordan en god samarbejdsrelation ser ud for dem, og herefter hvad det første tegn mod et bedre samarbejde ville være for dem. Hvis for eksempel den ene siger, at det kunne være, at modparten begyndte at hilse på hende om morgenen, så spørg bagefter modparten, om det kan lade sig gøre. Få på den måde parterne til at forholde sig til hinandens ønsker og forpligte sig på dem. Det behøver ikke at være den fulde løsning fra starten - små skridt, der viser velvilje, er ofte en god start.

**Bliv på egen banehalvdel: **Hvis konflikten er kørt meget langt ud, kan det være nødvendigt at tale om fortiden, inden der kan ses fremad. Men sørg for, at parterne bliver på egen banehalvdel, når de efter tur fortæller om deres syn på sagen. Insistér på, at de kun beskriver, hvad de selv har oplevet, og ikke ophøjer det til den eneste sandhed. Bed den modparten om at genfortælle, så du er sikker på, at han eller hun har hørt den andens side af sagen, som den anden har oplevet den.

**Konflikter kan være løsninger: **Husk på, at ikke alle konflikter er problemer. Der findes konflikter, som skaber udvikling, hvis man forstår at skabe plads til uenighed og bruge den til noget; for eksempel konflikter om, hvordan man løser arbejdsopgaverne smartest.