Enlig kvinde i mandsdomineret verden. Det er den virkelighed, som mange kvindelige ingeniører oplever, når de stiger til tops i branchen. For selv om der kommer flere og flere kvindelige ingeniørstuderende, er det stadig et fåtal, der ender på direktionsgangen.
En af dem, der har prøvet at være med i toppen, er ingeniør Rikke Christensen, der har ledelseserfaring fra blandt andet Lego og Ikea.
Sammen med otte andre kvinder fra netværket WOI - Women of Influence - søger hun i bogen 'Myter om magten - om kvinder i topledelse' svar på spørgsmålet om, hvorfor kun seks procent af toplederne i Danmark er kvinder.
»En del af årsagen er, at kvinder ofte føler sig isolerede som ledere,« mener Rikke Christensen. Hun har personligt aldrig følt sig uden for det faglige fællesskab med sine mandlige lederkolleger, men ofte er kommet til kort, når det gælder de sociale arrangementer.
Som da hun for år tilbage blev inviteret til partnerseminar med sine mandlige kolleger, og en del af arrangementet skulle foregå på golfbanen. Pludselig troppede hustruen til den strategiske samarbejdspartner op for at ledsage Rikke Christensen på greenen.
»Hun var inviteret med for at underholde mig, mens mændene spillede deres eget spil. Det var gjort i bedste mening, men det betød, at jeg øjeblikkeligt følte mig sat på sidelinjen,« fortæller Rikke Christensen, der i dag er partner i konsulentvirksomheden Innovation Embasssy, som rådgiver virksomheder om videndeling.
Netop følelsen af at være dømt ude på grund af sit køn er et af de emner, som bogen behandler. De kvindelige forfattere deler ud af egne erfaringer fra magtens tinde: om at takke pænt nej, når ledergruppen inviteres på finsk saunatur, om misforståede adfærdsmønstre og om problemerne med at få skabt balance i familie- og arbejdsliv. Ud over personlige erfaringer bygger bogen på interviews med danske topledere og en undersøgelse blandt 200 kvindelige ledere over 40 år.
Konklusionen er, at når så få kvinder kommer til tops, skyldes det ikke alene den velkendte barselsbarriere, men i lige så høj grad, at kvinderne med tiden bliver trætte af de magtkampe og den følelse af isolation, der vokser, jo længere de når opad i hierarkiet.
»Som yngre kvindelig leder brugte jeg meget energi på at blive en del af ledergruppen ved at tillægge mig et særligt sprog og en væremåde, der passede til den mandlige majoritet i ledelsen. Alligevel gik det med tiden op for mig, at jeg aldrig ville blive fuldt ud integreret rent socialt,« fortæller Rikke Christensen.
Igennem samtaler med kvinderne i netværket WOI gik det op for hende, at hun ikke var alene med den oplevelse, og at den er en af de væsentlige årsager til, at mange kvinder ikke orker at tilkæmpe sig de sidste stjerner på skuldrene.
»Følelsen af at være en anden, end man egentlig er, er ikke til at leve med i længden. Jeg mistede lidt af min kvindelighed på vej mod toppen, og den pris var for høj,« siger hun.
Tabet rammer ikke alene de enkelte kvinder, der ikke får den karriere, de oprindelig havde drømt om. Erhvervslivet og samfundet går også glip af potentialer, der er hårdt brug for, mener Rikke Christensen:
»Kvinderne kan bidrage med anderledes tænkning og alternative forretningsmodeller, der er hårdt tiltrængte i et presset globalt marked.«
Ingeniørbranchen er en af de brancher, der burde have ekstra fokus på den manglende kvindelige tilstedeværelse, understreger Rikke Christensen og peger på, at skal der gøres noget ved ingeniørmanglen, er det nødvendigt at få flere kvinder til at interessere sig for faget. Den interesse kunne vækkes, hvis der var flere kvindelige rollemodeller i toppen af branchen.
»Udefra er ingeniørbranchen stadig kendt som en gammeldags branche. Selv om flere virksomheder prøver at gøre op med billedet ved f.eks. at indføre barsel for mænd, benytter mændene sig ofte ikke af muligheden, fordi de er bange for at blive set skævt til,« pointerer Rikke Christensen.
Hun så gerne, at flere topledere i branchen gik forrest og f.eks. tog barsel, ligesom de burde lægge en målbar strategi for, hvordan der sikres kvindelige ledere hele vejen gennem virksomhedshierarkiet.
»Som yngre leder ville jeg f.eks. have haft stor gavn af en mentor, der kunne have styrket min tro på, at jeg ikke behøvede gå på kompromis med mig selv for at fungere i ledergruppen. Det ville uden tvivl have gjort, at jeg havde følt mig mindre alene,« slutter Rikke Christensen.
Forfatternes interview med 200 kvindelige ledere peger på fem årsager til, at kvinder, der har nået direktørniveauet, vælger at stå af ræset:
>>> »Følelsen af at være en anden, end man egentlig er, er ikke til at leve med i længden. Jeg mistede lidt af min kvindelighed på vej mod toppen, og den pris var for høj,« siger hun.
>> »Følelsen af at være en anden, end man egentlig er, er ikke til at leve med i længden. Jeg mistede lidt af min kvindelighed på vej mod toppen, og den pris var for høj,« siger hun.
Jeg har måttet sige det samme flere gange i forskellige projekter, hvis jeg erstatter "kvindelighed" med "menneskelighed" eller "personlig integritet".
Denne kønsvinkling er et godt eksempel på, hvordan vigtige humanitære problemer i et samfund forbliver uløste eller forværres, fordi befolkningen opdeles i modstridende grupper - mænd/kvinder, indvandrere/indfødte, religiøse/areligiøse, sorte/hvide osv. - der hver især kæmper om retten til at blive "ofre", og som derfor har brug for en "bøddel".
Grunden er, at det formodentlig er lettere end at erkende, at vi alle er del af problemerne - og derfor også af løsningen. - At vi alle er både ofre og bødler.
Mvh Peder Wirstad
Grunden er, at det formodentlig er lettere end at erkende, at vi alle er del af problemerne - og derfor også af løsningen. - At vi alle er både ofre og bødler.
Det er ikke en løsning, det er opløsning af individets særpræg.
Citat:-----"Som yngre kvindelig leder brugte jeg meget energi på at blive en del af ledergruppen ved at tillægge mig et særligt sprog og en væremåde, der passede til den mandlige majoritet i ledelsen"------
Bedre kan man vel ikke beskrive, at man ikke er en født lederfigur. En leder er ingen skuespiller.
Det er vel naturlig, at f.eks. lederen af en konstruktionsafdeling har en født modstander i lederen af salgsafdelingen.Hvert møde kan let blive til en kamp som man skal kunne holde til. På det plan dyrkes darvinisme i renkultur.
Konstruktionsafdelingens medarbejdere må kunne være sikker på, at den egne leder kæmper for afdelingens principper og nye produkter og ikke bare tillægger sig et blæret marketingsprog og konsenssussyg svigter afdelingens interesser fordi man vil hygge sig i kor med andre ledere.
Benny Allan Andersen:
[quote]Grunden er, at det formodentlig er lettere end at erkende, at vi alle er del af problemerne - og derfor også af løsningen. - At vi alle er både ofre og bødler.
Det er ikke en løsning, det er opløsning af individets særpræg.
[/quote]
Jeg kan da godt medgive dig, at Rikke Christiensens bog - vurderet ud fra anmeldelsen - er et forsøg å at løse konflikter ved at benægte deres (nødvendige) eksistens. - Men hvorfor citerer du så mig i stedet for hende?
- Jeg mener jo netop, jeg forsøger at hendlede opmærksomheden på, at vi alle er (ligeberettigede) mennesker, og at vi derfor må lære at leve med de konflikter, det medfører, når vi har forskellige præferancer.
"Løsningen" er da at fokuserer på interessekonflikten - ikke på hvem som har skyld, og selv on hun muligvis gør et problem synligt, prøver hun ikke at løse det og gør dem blot større ved at "grave grøfter".
Mvh Peder Wirstad
Det er vel naturlig, at f.eks. lederen af en konstruktionsafdeling har en født modstander i lederen af salgsafdelingen.
Hvorfor er det naturligt? Begge arbejder vel for samme firma, og burde trække i retning af fælles bedste?
Att: Julian Hollingbery
Citat:
-----"Hvorfor er det naturligt? Begge arbejder vel for samme firma, og burde trække i retning af fælles bedste?"-------
Jeg har aldrig oplevet andet. Afdelingernes forskellige opgaver resulterer i et normalt spændingfelt, som selvfølgelig ikke må udarte i fjendskab. Kender Du f.eks. firmaer, hvor sælgerne får lov til at rende rundt hos konstruktørerne på konstruktionsafdelingen?
Kommentarer (8)