Kvindelige ingeniører skal lære at fortælle om deres lederambitioner - og deres chefer skal forstå, at de sjusker med talentmassen, hvis de overser kvindernes lederpotentiale. Det er to af de nødvendige ændringer, hvis den skæve kønsfordeling i virksomhedernes top skal jævnes ud.

For når topcheferne er overbevist om, at kvinder kan matche mændene på lederposterne, så forplanter det sig i organisationen, mener headhunter Aase Hoeck, der har flere års erfaring med at rekruttere kvinder og mænd til lederposter og bestyrelser - og som talte på en konference i onsdags om "Kvinder i ledelser":

»Ofte bliver virksomheder fuldstændig overvældet over, hvor dygtige de kvinder er, jeg anbefaler til deres bestyrelser. Det er jo dejligt for mig, men det er desværre også et udtryk for, at de ikke forventer så meget, og derfor er forbløffede over, hvor meget kvinderne kan bidrage med,« siger hun.

Måske ikke så sært. For "kvinder i ledelser" er ikke just en overskrift, der får mandlige chefer til læse videre. Mange af dem hænger samtidig fast i bevidstheden om, at kvinderne hverken vil eller kan, mener Aase Hoeck:

»Konsekvensen er, at vi fravælger halvdelen af talentmassen. Det er et kæmpe problem.«

Hun mener, at det må være slut med at tale så meget om, hvorfor mændene dominerer direktionslokalerne og i stedet sørge for, at andelen af kvinder i bestyrelseslokalerne ryger op, for på den måde bliver kvindernes kunnen synlig:

»Så behøver man ikke forklare, hvorfor det er vigtigt, fordi det er tydeligt, at deres indsats skaber fornyelse og mangfoldighed.«

Synlighed er også en afgørende faktor for den kvinde, der har ambitioner om at blive leder. Det er nemlig nødvendigt at markedsføre dig selv og melde klart ud, at du har lyst til at blive chef, mener civilingeniør Mette Helmer, udviklingschef i KMD.

Inden hun fik tilbudt sit første lederjob, havde hun haft mange samtaler med sin daværende chef om ledelse og havde givet udtryk for, at ledelse interesserede hende:

»Jeg havde sendt mange signaler om, at jeg gerne ville være leder, da jeg fik tilbuddet om at blive afdelingschef,« siger hun.

Det gælder også om at være fleksibel i sine karriereønsker, mener hun. Således kan en alt for stram karriereplanlægning stå i vejen for at nå målet. Selv drømte hun om at arbejde med forskning og udvikling, da hun dimitterede i 1994, men ledigheden var stor, så hun søgte bredt og greb chancen, da hun fik tilbudt et job i Grønland - med under en uge til at pakke og flytte:

»Havde jeg været alt for målrettet, havde jeg aldrig sagt ja. Men at jeg greb den mulighed uden at vide, hvad der lå bag det næste hjørne, har givet mig mod til at gribe muligheder senere. Og skal jeg generalisere lidt, så tror jeg, at flere kvinder kan forfølge deres ambitioner ved at gribe muligheder - også når de ikke helt kan gennemskue konsekvenserne.«

Alle kræver mere af kvinder

Ifølge Lise Grevenkop-Castenskiold, indehaver af Efficient Project Management og medlem af IDAs Kvindeudvalg, er det en udfordring for ligestillingen, at ikke bare mænd, men også kvinderne selv stiller større krav til kvindelige ledere. Noget hun selv oplevede, da hun arbejdede internationalt som programleder i Texas Instruments.

»Jeg begyndte at agere som nogle af mændene ved at arbejde rigtig mange timer og være tilgængelig hele tiden. Jeg svarede hurtigt på mail - hvilket til tider gav mig mere arbejde, fordi folk vidste, at de fik hurtigt svar, hvis de henvendte sig til mig.«

Hun manglede i høj grad en rollemodel, da hun fik et krævende lederjob med mange og lange rejser, samtidig med at familiepuslespillet med to små børn skulle gå op:

»Jeg vil ikke lægge skjul på, at det til tider var hårdt, men jeg elsker mit job, og for mig har det altid været naturligt at lede og planlægge ting. Det ville dog have været rart, hvis der havde været flere, der gjorde som mig, så jeg kunne have ladet mig inspirere,« siger Lise Grevenkop-Castenskiold.

Ung pige i huset

Sådan en rollemodel kunne være civilingeniør Linda Sjöström. Da hun indledte sin karriere i medicinalbranchen i 1976, begyndte hun på nederste trin, som lægemiddelkonsulent, og avancerede i løbet af de næste ti år til administrerende direktør.

En karriere, som kun var mulig, fordi hun og hendes mand var enige om, at begges karriere var lige vigtig.

»Når jeg havnede i et toplederjob, så skyldes det, at jeg valgte den rette mand, og at vi organiserede vores hverdag med en ung pige i huset. Så jeg slap for dårlig samvittighed.«

Hun råder kvinder med lederambitioner til at skrotte flinkeskolen og føre sig mere frem:

»Det er stadig mænd, der er beslutningstagere de fleste steder, så det nytter ikke noget, at vi færdes i kvindekredse, hvor vi overbeviser hinanden om, hvor dygtige, vi er. Vi er nødt til at søge hen, hvor mændene er og beslutninger træffes.«

Fakta: Ligestillingsudfordringer

IDAs Kvindeudvalg holdt i onsdags konferencen 'Hvorfor og hvordan skal kvinder gå ind i ledelser og bestyrelser' med det formål at motivere flere kvinder til at påtage sig en lederrolle.

Lise Grevenkop-Castenskiold, som har stået for konferencen, opstillede i sit oplæg blandt andet en række ligestillingsudfordringer. Her er syv af dem:

1 Både mandlige og kvindelige ingeniører stiller højere krav til kvinder end til mænd.

2 Kvinder prøver at være som mænd.

3 Kvindelige ingeniører mangler rollemodeller, når de går efter en lederkarriere.

4 Kvinder tror ikke nok på sig selv, og fremhæver fejl frem for succes'er.

5 Kvinder er ikke gode til at sige, hvad de ønsker.

6 Kvindelige ingeniører planlægger ikke karrieren i samme grad som deres mandlige kolleger.

7 Kvinder netværker ikke professionelt og bredt nok.