Et par spørgsmål

Skal man som leder ikke altid føre an, Uddelegere driften og koncentrere sig om ledelsesopgaver....

Skal man ikke altid være synlig og involveret i medarbejderne, så de føler ejerskab i udviklingsprocessen.

Med andre ord. Skal man som leder ikke være præcis den samme i dårlige tider som i gode tider?

Eller er det i gode tider hensigtsmæssigt at slække på ledelsesidealerne?
---------------------

Med andre ord. Hvor er nyheden i nyheden, andet end at du nu kan blive undervist i generelle ledelsesprincipper af Peter Mainz.

Reklame ?

Vås

Det vigtigste som leder under en krise er at lytte til medarbejderne.

Magen til vås har jeg ikke læst i årevis.

Man kan sige, at hvis en arbejdsplads får nogle stød i maven, at da kan ansatte blive nervøse, bekymrede, bange. Man kan også sige, at hvis en arbejdsplads behøver at omstille sig, forholdsvis roligt, men seriøst, at da er der også behov for megen dialog med ansatte.

Men når der er krise? Aldrig. Da skal ledere fokusere på strategi og kerne, udregne præcis hvad en arbejdsplads kan nøjes med at eje af ressourcer for at klare sig igennem orkanen, som en krise er. Som betyder at man bortskærer arme og ben, nu og da også hjerter, og hjerner, og det gør fordømt ondt. Der er nul dialog, når dette foregår, for man får ingen sandheder at vide, og spilder al tid, hvis man begynder at samtale, fordi samtlige ansatte og deres chefer er angste for deres liv og vil sige hvad som helst af optimistiske løgne for at sikre sig at det ikke lige netop er dem og deres nærmeste som skal bort. Lederne arbejder i stedet med databaser, kigger på ansattes hidtidige performance og loyalitet og lænke (er den ansatte fx ejer af et parcelhus i nærheden og forhindret i at kunne flytte bort?), og dette sammenligner man med kernebehovet i krisen, og så kasserer man sine ansatte og mellemledere, hvis de enten ikke er gode nok, eller ikke passer godt nok til krisens behov, eller ikke er troværdige nok med hensyn til trofasthed. Det er iskold forretning, det handler om at sejle i en ganske lille båd og kunne stole på at alle ombord er stærkest mulige og mest muligt opsatte på at pøse og ro. Man taler ikke, og hvis man åbner munden, da råber man, uddeler ordrer, for hvis ikke, da ophører hele arbejdspladsen med at eksistere, går konkurs. Formålet er at bringe stedet til at overleve, således at arbejdspladsen vil komme levende ud af krisen, sådan at stedet forhåbentlig i fremtiden på ny kan vokse sig stor, til gavn for alle.

Sidenhen, når den værste fare er overstået, da er der grund til at græde og samtale, berolige, udtænke nye detaljer i ideer, altså dialog, som er dagligdag i normale tider, hvis en chef er god.

Hvis en chef i en krise trodser dette, og rent faktisk samtaler med personale undervejs for at berolige, da er chefen psykopat og løgner, lyver om farerne, en værst tænkelig chef, for da er hans eller hendes mission at udnytte alle ressourcer til sidste øjeblik, forhindre at ansatte i tide kan finde sig et andet job, og med fyresedler for længst udregnet og parat. Sådant er allerværste personligt svigt af tillid, og hvis man har mistanke om det som ansat, da kan det ikke gå hurtigt nok med at forlade stedet, fordi sådanne chefer altid også begår ulovligheder med personlig vinding for øje, fordi de er psykopater, slet ikke kan se grænserne for acceptabel adfærd.

Re: Bliv certificeret coach i kriseledelse

Ledernes Hovedorganisation har for nylig gennemført en lederanalyse kaldet Ledelsesbarometret, der viser at lederne mener at coaching vil blive et af de mest efterspurgte ledelsesværktøjer i de kommende år, og at et flertal af lederne oplever de har mangelfuld lederuddannelse.

Jeg er helt enig med analysens resultater og Peter, i at coaching er et fremragende værktøj til at skabe både tryghed, tillid og udvikling af innovationen i kølvandet på efterdønningerne af finanskrisen, som vi alle ved har medført massefyringer og stor job usikkerhed i mange brancher.

Der er nok ingen tvivl om, at MUS samtalerne i år vil være væsentligt anderledes end de foregående år med opgangstider. Jeg har derfor holdt kurser i DiSC profiler og coaching for IDA Lederforum her i foråret.

Coaching er også velegnet til at sikre ressourceoptimering og ikke mindst fokus på motivationen og anerkendelsen af medarbejdernes rolle og indsats som fundament for udvikling og vækst, så vi kan få stoppet den negative dødsspiral.

Derfor har vi nu udviklet en coachuddannelse i kriseledelse, der kan støtte lederne i at udvikle coachingkompetencer med specialemoduler i personlige kriser og virksomhedsmæssige kriser. Vi giver rabat på kr. 2.000 til medlemmer af IDA Lederforum

Og ja virksomhederne står over for krisehåndtering både i opgangs- og nedgangstider. Kriserne har forskellig karakter, men forandringsledelse og konflikthåndtering er nogle af de nøgleord der går igen. Vi kan sagtens bygge videre på de kompetencer og erfaringer vi allerede har. Det handler bl.a. om at kunne håndtere følelser og vise det menneskelige ansigt.

Mange ledere har brug for at blive klædt på til at håndtere de personlige kriser, der kan opstå ved katastrofale regnskaber og medfølgende omlægninger af strategi, markeder, produktion og organisation.

Samtidig har mange virksomheder brug for støtte til at håndtere massefyringer og outplacementopgaven. Vi ser heldigvis mange ansvarlige virksomheder, der investerer i at hjælpe de fyrede medarbejdere videre. Det skaber tillid i organisationen og forbedret image i offentligheden, hviket hjælper virksomheden styrket igennem krisen.

Krise betyder i bund og grund vendepunkt. Det kinesiske skrifttegn for krise indeholder 2 ord både trussel og mulighed. Hvad vælger du at fokusere på?

Læs mere på www.elsebethfogh.dk

Re: Vås

... hans eller hendes mission at udnytte alle ressourcer til sidste øjeblik ...

Er det ikke altid sådan?

Det er *derfor* at man kalder lønarbejdere "ressourcer" i stedet for "medarbejdere", "kollegaer", "personale" eller måske bare "mennesker".

Når een ressource er brugt op eller bliver urentabel at udnytte yderligere køber man sig bare en ny!