Nogle gange er det op ad bakke at arbejde i Post Danmark. I postområde Ballerup-Lyngby slås man med en stor personaleudskiftning, nye nødvendige standardiseringer og en helt ny måde at omdele posten. En af metoderne til at engagere medarbejderne er at vise tillid.

»Vi arbejder hele tiden med forventninger og mål udfra den ledelsesmæssige tilgang, at vi fokuserer kræfterne på det, der giver os energi. I stedet for at tude over, at det er svært at skaffe medarbejdere, så ser vi, hvordan vi optimalt kan bruge dem vi har,« siger områdedirektør og ingeniør Morten Boesen.

Han er bevidst om, at de otte postmestre, stabchefer og mellemlederne, som han har under sig, skal byde ind med deres ideer og forslag til, hvordan tingene skal køres. De seneste ti år har Post Danmark bevidst arbejdet på at involvere medarbejderne i beslutninger for at udvikle opganisationen gennem processen Total Involvering i Kvalitet, TIK.

Morten Boesen bruger især ledermøderne til at få de øvrige lederes erfaringer, ideer, viden, frustrationer og glæder i spil.

»TIK's leveregler er jo bl.a. involvering og selvbærende team. Jeg prøver hele tiden at få cheferne og lederne til at komme med forslag og ideer, når vi skal implementere en ny opgave,« siger han.

Mærker ledelsens tillid
Fungerende distributionsudviklingschef Danica Sucur, der er uddannet ingeniør med speciale i produktion og ledelse, oplever Post Danmark som en kultur, hvor der er plads til dialog, åbenhed og involvering af medarbejderne. Hun har ansvaret for et af de selvbærende team, som selv styrer fravær, sygdom, ferie og alt det administrative.

»I forhold til mit eget team forsøger jeg at være en involverende leder, der er i kontinuerlig dialog med medarbejderne. Det skaber initiativ, engagement, energi og gejst, når jeg viser medarbejderne tillid,« siger hun.

For eksempel har medarbejderne selv fundet en måde at få bedre karakterer i de eksterne kvalitetskontroller. Det er sket ved at indføre interne besøg, sparring og hjælp til at forberede sig til eksterne besøg. Det har medført, at postområdet er gået fra at være landets næstdårligste til at være det fjerdebedste.

»Jeg kan tydeligt se, at medarbejderne er stolte over, at de har fået et ansvar. Derfor gør jeg meget for at give feedback og have en åben dialog, for ellers kan vi ikke få skabt tryghed og tillid,« siger Danica Sucur, der også selv som leder i høj grad føler, at den øverste ledelse viser hende tillid.

»Det skaber gejst og lyst til at arbejde her, når jeg har frie rammer til at løfte opgaverne. Der bliver snakket om fokusområder - og så må jeg selv fylde ud,« fortæller hun.

13.000 måder at omdele post
Morten Boesen pointerer dog, at der er mange ting, som ledelsen ikke kan diskutere med medarbejderne. Det gælder for eksempel nye standarder for at omdele posten eller størrelsen af fronttasken på postcyklerne - og når medarbejderne får indsnævret rammerne, så føler de det ikke så tillidsfuldt.

Lidt populært sagt har Post Danmark haft 13.000 forskellige måder at omdele post på - men nu reduceres variationerne for at sikre postbudenes arbejdsmiljø, effektiviten og kundetilfredsheden, påpeger områdedirektøren.

»Så det handler 100 procent om at formidle baggrunden for standarderne. Medarbejderne skal forstå, hvad vi vil - og så kan vi sammen over tid udvikle metoderne,« siger Morten Boesen, som ikke er i tvivl om, at den tillidsbaserede tilgang til medarbejderne skaber større ejerskab og stolthed over at udføre et god stykke arbejde.

For at animere til, at medarbejderne kommer med ideer, belønner Post Danmark forslag til nye processer og produkter efter den effekt, det har på kunder, medarbejdere, kvalitet og økonomi.