"Det kan jeg jo ikke!"

Korslagte arme, prusten og himmelvendte øjne.

Ingeniøren ryster på hovedet, fordi chefen igen har givet ham en opgave, som er umulig at løse. Og han sukker over udsigten til 70 timers arbejdsuge og stress:

"Nu ender det igen med, at chefen ikke synes, at jeg er dygtig nok!"

Du kan ikke ændre din chef, men...
Har du det ligesom ovenstående ingeniør, så er du nok ikke så god til at lede din leder.

For vel kan du ikke ændre din chef, siger psykolog Mikkel Madvig, der er chef for lederudvikling hos konsulentvirksomheden Right Management. Men du kan påtage dig ansvaret for at ændre din relation til ham og derigennem få det bedre på arbejdspladsen.

»I stedet for at sidde med hænderne i skødet og sige, at jeg kan ikke gøre det her, fordi min chef er sådan og sådan, så kan du i stedet tage ansvar for at lede det samarbejde, du har med din leder,« siger Mikkel Madvig.

Erhvervspsykolog Christian Harpelund mener, at det er misforstået, hvis du som medarbejder er så forhippet på bare at adlyde chefen, at du ikke tør sige, når opgaven er urealistisk at gennemføre.

»Derfor er det vigtigt, at du konstruktivt træder i karakter og fortæller din chef, hvordan du ser dit job bedst udfyldt. "Det her vil jeg prioritere nu, for hvis jeg starter med dét, kan jeg bedst lykkes med opgaven",« forklarer han.

Skab en feedback-kultur
I en tid hvor matrix-organisationerne breder sig, er den traditionelle magtstruktur i opløsning, og derfor vil det blive mere og mere naturligt at lede opad. Både fordi viden ligger på alle niveauer i virksomheden, og fordi din kollega er din projektleder den ene dag og den næste dag menig deltager i det projekt, du selv leder.

Birgit Jung, der er erhvervspsykolog og afdelingsleder i kompetencevirksomheden Mannaz, mener derfor, at det er vigtigt, at virksomhederne udvikler en kultur for åben feedback på tværs af tidligere traditionelle hierarkier. For ledelse opad handler om, at vi ønsker at udvikle og forbedre og gerne ændre en adfærd.

»Det gælder for chefen om at få en kontinuerlig dialog både opad og nedefter. Det er den eneste chance for at navigere i den komplekse organisation. Lederne skal lære at se, at de bliver stærkere af at blive ledt opad,« siger Birgit Jung.

For medarbejderen handler det om at finde balancen, hvor man er konstruktivt kritisk, pointerer professor Henrik Holt Larsen fra Handelshøjskolen i København.

»Det vil sige, at du hverken skal rette ind til højre som en nikkedukke eller modsat konstant at stille spørgsmålstegn ved hvad som helst. Du skal vise, at du grundlæggende accepterer virksomheden og kulturen, og vise, at du tænker videre,« siger han.

Bibehold magtforholdet
Det er vigtigt at turde give feedback til chefen, men det skal ske på en måde, hvor du samtidig respekterer magtforholdet.

»Hvis du stiller dig op på et fællesmøde og afklæder topledelsen, så når du ingen vegne. Så vil du oftest blive straffet af ledelsen, fordi du har vist, at de er inkompetente,« siger Chris­tian Harpelund.

Mikkel Madvig fra Right Management slår derfor på, at det ikke er ledelsesretten, du skal overtage, men din del af relationen.

»Så kan du vise din chef, at du arbejder for firmaet, og så vil han bane vejen for dig i organisationen og give dig øget indflydelse. Folk, der er ekstremt gode til at danne relationer, kommer ofte rigtig langt,« siger han.

De enerådende kommer til kort
Det omvendte gælder medarbejdere, som ikke interesserer sig for relationerne og det sociale element i deres job:

»Jeg har mødt mange, som har lavet verdensklasse teknisk arbejde, men alligevel ender med at komme til kort karrieremæssigt, fordi de ikke leder deres leder. De insisterer på deres egen måde at gøre tingene på, selv om deres leder ser tingene helt anderledes. Det giver dårlige relationer til lederen, og derfor får de ikke den fulde gevinst af deres arbejde,« siger Mikkel Madvig.