At der i dag er rift om de gode medarbejdere, og at den enkelte virksomhed har et ry, som ofte er med til at sikre, at de bedste medarbejdere søger de samme steder hen, det er vist almindelig kendt viden. Spørgsmålet er derfor, hvordan vi tiltrækker, udvikler og afvikler vores medarbejdere på en for dem god måde?

For de fleste er det i dag ikke nok at have fortløbende adgang til faglig udvikling – vi skal også have adgang til personlig udvikling. Bl.a. fordi mange opgaver løses på et så højt fagligt niveau, at det ikke mere er et niveau for generalister. Samarbejde, hvor vi understøtter hinandens bedste sider, er derfor et must i konkurrencen.

For at dette samarbejde skal fungere optimalt, må vi ud over det faglige også kende hinandens måder at være på som personer og de måder, vi samarbejder bedst på. Vi må kort sagt ofre mere tid på den enkeltes personlige udvikling.

Dette kan for mig at se gøres ved, at der i virksomhederne bruges tid og energi på at få lavet personprofilanalyser. Personprofilanalyser er ikke personlighedstests, men siger alene noget om, hvilke ting, der skal være til stede for, at den enkelte kan bruge sine evner optimalt. Derfor er personprofilanalyser da også et must i førende danske virksomheder, ligesom de er det på mange niveauer i den offentlige ledelse, med deraf følgende større trivsel og produktion til følge.

Lad mig give nogle eksempler på, hvad en personlighedstest kan vise:

Vi er alle forskellige, nogle holder f.eks. meget af at udføre opgaver sammen med andre – er de ledere, vil deres ledelsesstil være præget af "Management by walking around". De skaber viden sammen med andre. "Lad os tale om det – holde et møde, hvor vi beslutter".

Andre er nærmest modsat. "Lad mig få tid og ro til at tænke over det, så skal jeg nok finde en løsning". Viden akkumuleres gennem individuel refleksion. "Jeg bruger mig selv, min viden, min mulighed for at hente ny viden (f.eks. på nettet) til at løse opgaver".

Sådanne medarbejdere er ofte meget gode til at analysere problemområder i dybden, medens de mere ekstroverte typer er gode til at finde løsninger, der tager hensyn til "bredden" – til andre fagområder, produktionslinjer osv.

Lad det være slået fast med syvtommersøm, at en profilanalyse ikke siger noget om, at den ene type leder eller problemløser er bedre end den anden. Hver personlighed har forskellige styrker og svagheder. Derfor er det vigtigt for en virksomhed at have begge slags medarbejdere og bruge dem, hvor de gør mest nytte, til gavn for dem selv og virksomheden. Det kan vi kun finde ud af, hvis medarbejderens personligheder er velbeskrevet.

Hvis vi ikke gør det, svarer det stort set til, at vi sender en medarbejder i byen efter noget træ med metal i enden uden at vide, om han kommer tilbage med en rive, en spade eller en hammer.

Et andet element i personligheden, man får beskrevet, er, hvorhen man normalt retter sin opmærksomhed. Vi er som personer primært drifts- eller udviklingsorienterede. Hvis en virksomhed helt overvejende har ansat medarbejdere, der er driftsorienterede, vil vi producere rigtig godt i dag, men om et år eller mindre vil vores konkurrenter måske være løbet fra os.

Tilsvarende skævt er det, hvis virksomheden primært består af udviklingsorienterede. Så vil vi ganske vist fremstille produkter, der er avancerede og fremtidsorienterede, men vi glemmer lige at sikre den daglige produktion og tjene penge. Vi risikerer derfor nemt at gå fallit med fanen højt hævet,

Mange virksomhedsledere vil selvfølgelig sige, at de medarbejdere, vi ansætter, skal kunne alle ting. Dertil er der kun at sige, at sådanne mennesker ikke findes. Vi har alle vore dominerende personlighedstræk, og det gælder om at bruge den enkeltes præferencer bedst muligt til gavn for ham selv og virksomheden. Vi vil vel tilsvarende heller ikke finde på at søge efter personer, der bruger venstre og højre hånd lige godt.

Personprofilanalyser består af en samling spørgsmål – f.eks. 90 – hvor du skal vælge mellem forskellige svarmuligheder. Derefter analyseres dine svar af en autoriseret person, som samtidig tager en samtale med dig om, hvorledes dit arbejdsmiljø skal være, for at du trives optimalt. Resultatet er dit og dit alene – du kan så vælge at dele dine oplysninger med dine kolleger eller med din leder, for at du og teamet kan få optimale arbejdsforhold og samarbejde mere optimalt.

Det eneste, jeg ikke synes du skal vælge, er at lade stå til.