Vi søger tryghed i hverdagen, men hvis det medfører, at man kommer til at udføre opgaver, man er overkvalificeret til og ikke bliver udfordret af, så har man brug for et venligt puf.

Jeg har nu og da givet et sådant venligt puf. Men, jeg må sige, at når jeg har vurderet en ingeniør, at han eller hun fortjente et venligt puf, da var det baseret på, om mennesket kunne vokse til at evne at leve af mere end kun sit eget fagfelt. Bekymringerne er mange, når man peger på mennesker, om man vover at forfremme dem, fordi tilværelsen risikerer at blive usikker for disse mennesker. Det handler ganske rigtigt om tryghed, for alle parter, og altid meget tværfaglige:

• Kan han/hun tage ansvar for kontakt til en kunde? Eller vil der opstå vrede, usikkerhed, panik hos kunderne?

• Vil jeg vove at sende ham/hende alene på besøg hos en kunde i et udland?

• Hvis vore fjender i andre afdelinger saboterer os, kan han/hun gennemskue det og gyde olie på vande?

• Er han/hun loyal, eller en baggårdskanal for rygter til hvem som helst?

• Er der tegn på, at han/hun roligt tager ved lære, har omtanke, hver gang der opleves noget nyt?

Der er et kedeligt faktum, at hvis man opfylder disse krav, da får man sig et usikkert arbejdsliv, fyldt med problemer, men også mange gode udfordringer, og risiko for stres. Hvis man ikke opfylder kravene, da hører man hjemme i en afdeling, kun i selve afdelingen, og det begrænser variationen af oplevelser, til gengæld er det langt mere trygt, og man kan fordybe sig i sit fag. Ingen af delene er perfekt, man kan derfor nemt komme til at misunde hinanden.

Unge ingeniører bør desuden vide, at hvis man bliver leder, da ophører man med at være fagmand, uanset baggrund. Man har kun sin disciplin, sine metoder, sine menneskelige evner, sin fantasi, sin ihærdighed, venlighed og grusomhed. Man har ganske vist en eller anden faglig baggrund, men den bliver hurtigt forældet, som betyder at man mister sin uddannelse, som kan være farligt, hvis karrieren som leder lider et knæk. Man dumper særdeles dybt, måske ligefrem som et spark helt ud af arbejdsmarkedet. Værd at huske på, at sådan fungerer det, desværre.

Man føler også, som leder, og det lyder måske mærkeligt, men man føler at man mister magt, jo højere opad man kommer. Man får i stedet »indflydelse«, og det er særdeles stor magt, men man har en diffus følelse nu og da, og en fornemmelse af, at man står på tynde isflager, og ikke aner om de alle kan bære. Selv en allerøverste chef har sjældent mere end ansvar for højst syv mennesker, fordi alle andre ansatte tilhører andre chefer, måske endda gemt bort under lange kæder af chefer, spredt ud i afdelinger og divisioner, måske i helt andre selskaber, som gør at man kun vanskeligt kan genkende sig selv i andres øjne, for naturligvis mærker man respekt nu og da.

Jeg kan huske en beretning, fra et øjenvidne, at Jørgen Mads Clausen, den øverste chef i Danfoss, var i udlandet og fik forklaret om hvordan organisationsskemaet for salg i Europa så ud, og at han udtalte sin tanke: »Du har sørme mange chefer ...« - eller hvad han sagde, der udbrød panik iblandt de udenlandske chefer, for de troede at han tænkte på at der var alt for mange. Det var næppe hans tanke, kun hans forundring, at hans ansvar var så komplekst.

Jeg oplever overstående problem som et udslag bl. a. i chefer som holder på sikker hest. Hellere en overkompetent medarbejder end en der skal oplæres med risiko for fejl og dermed tab. Vi har alle på forskellig vis brug for at føle at vi gør en forskel - forstået sådan: at hvis vi ikke var der, var der noget som ikke blev gjort eller løst. Hvis vi har følelsen af at der er brug for os, kan man udmærket affinde sig med et arbejde som måske ikke kræver den uddannelse man nu engang har fået. Men mangel på ingeniører det er der ikke! Der hvor jeg er ansat er der ikke ansat tekniske assistenter, selv om 50% af det ingeniørerne laver kunne klares med denne uddannelse.